preguntas frecuentes
SOBRE COMPLIANCE, RIESGOS Y NUESTRA ACTIVIDAD EN STANDPOINT
ley karin
Esta normativa entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Desde entonces, su cumplimiento es obligatorio para personas y empresas que emplean trabajadores y trabajadoras.
Sí, por expreso mandato legal. Sin embargo, no se exige incorporar el protocolo de prevención o procedimiento de investigación y sanción, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, por no estar obligado a confeccionarlo.
En cambio, el empleador deberá poner en conocimiento de los trabajadores dichos instrumentos e incluirlos dentro del Reglamento de Higiene y Seguridad en el trabajo (documento obligatorio).
a) Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de género;
b) Medidas de prevención y control de tales riesgos, junto a indicadores de seguimiento, bajo una lógica de mejora continua;
c) Medidas para informar y capacitar a trabajadores y trabajadoras sobre los elementos de las letras a) y b), sobre medidas de prevención y protección a adoptar, incluyendo derechos y obligaciones de personas trabajadoras y de la empresa;
d) Medidas de prevención de acoso sexual y laboral, y violencia en el trabajo.
e) Medidas de resguardo de la privacidad y honra de involucrados en procedimientos de investigación de denuncias, medidas frente a denuncias inconsistentes, y mecanismos de prevención, formación, educación y protección para resguardar debida intervención de personas trabajadoras.
En nuestra normativa, este principio es reconocido por la Circular Nro. 3813, año 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social, a propósito de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, y hace referencia a la revisión periódica de programas preventivos, con ayuda de indicadores y metas, a fin de lograr una mejora en el desempeño.
Es también uno de los términos y definiciones esenciales de las normas ISO de sistemas de gestión, y se entiende como “actividad recurrente para mejorar el desempeño”.
El protocolo de prevención que la Ley Karin exige considera varios elementos típicos de un modelo de gestión preventiva, con enfoque en el riesgo, bajo una lógica de mejora continua del desempeño y corrección de deficiencias (ciclo).
Por ello, para lograr el objetivo de prevenir el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, deben establecerse y organizarse todos los procesos y actividades que darán vida al modelo y que permitirán mantenerlo de forma permanente. El soporte escrito es solo una “radiografía” de su estructura.
Pueden entenderse como dos etapas distintas dentro del proceso de adopción de un marco de gestión, con sus propias actividades, pero cuya ejecución se superpone en ocasiones, de manera que, al elaborar el protocolo, se debe considerar algunos resultados del avance de la implementación, por ejemplo, la evaluación de riesgos y medidas de prevención y control preliminares.
Para aquellos empleadores que están obligados a confeccionar el Reglamento Interno, su procedimiento de investigación puede aplicarse desde que comience a regir la modificación, previamente puesta en conocimiento de los trabajadores con 30 días de anticipación y fijada, a lo menos, en dos lugares visibles de la empresa.
Si se tiene menos de 10 trabajadores, desde que se incorpora al Reglamento de Higiene y Seguridad, e idealmente luego de haberlo puesto en conocimiento de los trabajadores (si están contratados a la fecha, se sugiere suscripción de anexo de contrato).
De no haberse elaborado el procedimiento de investigación o de no haber entrado a regir al tiempo de recibir una denuncia, el empleador deberá derivarla inmediatamente a la Dirección del Trabajo.
Sí, están autorizadas. En caso que en una actividad de asistencia técnica, se detecte que no se ha elaborado el protocolo, el organismo deber prescribir que se confeccione dentro del plazo que señale.
Si se incumple, no se puede otorgar otro plazo y se le recargará inmediatamente la tasa de cotización adicional diferenciada (Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales).
En este caso, se debe derivar inmediatamente a la Dirección del Trabajo para que dicho organismo la lleve a cabo e instruya medidas de resguardo.
Sin perjuicio de ello, es importante recordar que la falta del procedimiento de investigación constituye un hecho infraccional, por lo que el empleador puede ser sancionado con multa.
Sí, está permitido. La Ley Nro. 21.643 no prohíbe la intervención técnica de un tercero experto. No obstante, la responsabilidad sobre este procedimiento recaerá siempre en el empleador, quien es sujeto legalmente obligado.
Se trata de un hecho, evento o estado que es consecuencia de aspectos de la organización del trabajo, de las tareas específicas de la persona trabajadora (puesto), y de las interacciones personales (dimensión social).
En general, su importancia o criticidad dependerá de la combinación de la probabilidad de ocurrencia y gravedad de sus consecuencias.
Por su parte, la norma ISO 45.003:2021 define un riesgo psicosocial como «la combinación de la probabilidad de ocurrencia de una exposición a peligros de naturaleza psicosocial y la severidad de la lesión y deterioro de la salud que pueden causar estos peligros.»
No, son conceptos relacionados, y su distinción resulta útil.
Se ha entendido que los factores psicosociales son interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Cuando dichos factores son mal gestionados o son disfuncionales, sea por exceso, por defecto o por configuración, puede considerárseles factores de riesgo psicosocial (o factores psicosociales de riesgo) que pueden tener efectos nocivos en la salud o bienestar de la persona trabajadora y el funcionamiento organizacional.
Existe un importante número de factores de riesgo psicosocial, los cuales usualmente se agrupan o clasifican en dimensiones que facilitan su evaluación.
Si bien hay varios enfoques teóricos que sirven de base para los métodos y dimensiones de evaluación, hay cierto consenso sobre los siguientes factores: carga de trabajo excesiva o insuficiente, plazos estrictos, alta presión, falta de variedad, trabajo fragmentado, horarios inflexibles, falta de control sobre la carga de trabajo, ritmo o método, falta de comunicación, malas condiciones ambientales, ambigüedad de rol, conflicto de rol, baja promoción, inseguridad laboral, doble presencia e incertidumbre laboral, entre otros.
compliance
ley karin
Esta normativa entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Desde entonces, su cumplimiento es obligatorio para personas y empresas que tienen trabajadores.
Sí, por expreso mandato legal. Sin embargo, no se exige incorporar el protocolo de prevención o procedimiento de investigación y sanción, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, por no estar obligado a confeccionarlo.
En cambio, el empleador deberá poner en conocimiento de los trabajadores dichos instrumentos e incluirlos dentro del Reglamento de Higiene y Seguridad en el trabajo (documento obligatorio).
a) Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de género;
b) Medidas de prevención y control de tales riesgos, junto a indicadores de seguimiento, bajo una lógica de mejora continua;
c) Medidas para informar y capacitar a trabajadores y trabajadoras sobre los elementos de las letras a) y b), sobre medidas de prevención y protección a adoptar, incluyendo derechos y obligaciones de personas trabajadoras y de la empresa;
d) Medidas de prevención de acoso sexual y laboral, y violencia en el trabajo.
e) Medidas de resguardo de la privacidad y honra de involucrados en procedimientos de investigación de denuncias, medidas frente a denuncias inconsistentes, y mecanismos de prevención, formación, educación y protección para resguardar debida intervención de personas trabajadoras.
En nuestra normativa, este principio es reconocido por la Circular Nro. 3813, año 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social, a propósito de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, y hace referencia a la revisión periódica de programas preventivos, con ayuda de indicadores y metas, a fin de lograr una mejora en el desempeño.
Es también uno de los términos y definiciones esenciales de las normas ISO de sistemas de gestión, y se entiende como “actividad recurrente para mejorar el desempeño”.
El protocolo de prevención que la Ley Karin exige considera varios elementos típicos de un modelo de gestión preventiva, con enfoque en el riesgo, bajo una lógica de mejora continua del desempeño y corrección de deficiencias (ciclo).
Por ello, para lograr el objetivo de prevenir el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, deben establecerse y organizarse todos los procesos y actividades que darán vida al modelo y que permitirán mantenerlo de forma permanente. El soporte escrito es solo una “radiografía” de su estructura.
Pueden entenderse como dos etapas distintas dentro del proceso de adopción de un marco de gestión, con sus propias actividades, pero cuya ejecución se superpone en ocasiones, de manera que al elaborar el protocolo se debe considerar algunos resultados del avance de la implementación, por ejemplo, la evaluación de riesgos y medidas de prevención y control preliminares.
Para aquellos empleadores que están obligados a confeccionar el Reglamento Interno, su procedimiento de investigación puede aplicarse desde que comience a regir la modificación, previamente puesta en conocimiento de los trabajadores con 30 días de anticipación y fijada, a lo menos, en dos lugares visibles de la empresa.
Si se tiene menos de 10 trabajadores, desde que se incorpora al Reglamento de Higiene y Seguridad, e idealmente luego de haberlo puesto en conocimiento de los trabajadores (si están contratados a la fecha, se sugiere suscripción de anexo de contrato).
De no haberse elaborado el procedimiento de investigación o de no haber entrado a regir al tiempo de recibir una denuncia, el empleador deberá derivarla inmediatamente a la Dirección del Trabajo.
Sí, están autorizadas. En caso que en una actividad de asistencia técnica, se detecte que no se ha elaborado el protocolo, el organismo deber prescribir que se confeccione dentro del plazo que señale.
Si se incumple no se puede otorgar otro plazo y se le recargará inmediatamente la tasa de cotización adicional diferenciada (Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales).
En este caso, se debe derivar inmediatamente a la Dirección del Trabajo para que dicho organismo la lleve a cabo e instruya medidas de resguardo.
Sin perjuicio de ello, es importante recordar que la falta del procedimiento de investigación constituye un hecho infraccional, por lo que el empleador puede ser sancionado con multa.
Sí, está permitido. La Ley Nro. 21.643 no prohíbe la intervención técnica de un tercero experto.
No obstante, la responsabilidad sobre este procedimiento recaerá siempre en el empleador, quien es el legalmente obligado.
Se trata de un hecho, evento o estado que es consecuencia de aspectos de la organización del trabajo, de las tareas específicas de la persona trabajadora (puesto), y de las interacciones personales (dimensión social).
En general, su importancia o criticidad dependerá de la combinación de la probabilidad de ocurrencia y gravedad de sus consecuencias.
Por su parte, la norma ISO 45.003:2021 define un riesgo psicosocial como la combinación de la probabilidad de ocurrencia de una exposición a peligros de naturaleza psicosocial y la severidad de la lesión y deterioro de la salud que pueden causar estos peligros.
No, son conceptos relacionados, y cuya distinción resulta útil.
Se ha entendido que los factores psicosociales son interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Cuando dichos factores son mal gestionados o son disfuncionales, sea por exceso, por defecto o por configuración, puede considerárseles factores de riesgo psicosocial (o factores psicosociales de riesgo) que pueden tener efectos nocivos en la salud o bienestar de la persona trabajadora y el funcionamiento organizacional.
Existe un importante número de factores de riesgo psicosocial, los cuales usualmente se agrupan o clasifican en dimensiones que facilitan su evaluación.
Si bien hay varios enfoques teóricos que sirven de base para los métodos y dimensiones de evaluación, hay cierto consenso sobre los siguientes factores: carga de trabajo excesiva o insuficiente, plazos estrictos, alta presión, falta de variedad, trabajo fragmentado, horarios inflexibles, falta de control sobre la carga de trabajo, ritmo o método, falta de comunicación, malas condiciones ambientales, ambigüedad de rol, conflicto de rol, baja promoción, inseguridad laboral, doble presencia y incertidumbre laboral, entre otros.
compliance
sistemas de gestión y riesgos
A una reunión de procesos interrelacionados que trabajan de forma armónica, que comparten los mismos recursos financieros, humanos y materiales, así como la información e infraestructura disponible, formando un todo distinto a los elementos individualmente considerados, y que está orientado hacia el logro de objetivos determinados.
En sus normas para sistemas de gestión, la Organización Internacional para la Normalización (ISO) ha definido uniformemente este concepto como “Conjunto de elementos de una organización interrelacionados o que interactúan entre sí para establecer políticas y objetivos, así como procesos para alcanzar dichos objetivos.”
Además, se ha referido a sus elementos integradores, entre los cuales se encuentra: la estructura de la organización, los roles y las responsabilidades, la planificación y la operación, la evaluación de desempeño y mejora.
En general, los sistemas de gestión aplicados a diferentes disciplinas comparten elementos comunes sobre los que se estructuran. Según el tipo de disciplina, podremos encontrar ítems específicos que se necesitan para una óptima articulación del sistema y su eficacia.
En cuanto al alcance de éste, la organización deberá decidir si extenderse al todo, sea desde una óptica territorial o funcional; a centros de actividades específicos, así como a secciones dentro de estos; o bien a limitarse a funciones determinadas dentro de la organización.
Lo más importante es que el sistema siempre deberá ajustarse a las características y circunstancias propias de la organización, prestando especial atención a su tamaño, ubicación, entorno, complejidad de actividades, número y tipo de procesos, capital humano y partes interesadas, entre otros.
Sí, se pueden integrar. En las últimas dos décadas, diversos autores y organismos de normalización han desarrollado metodologías para la integración de sistemas de gestión, junto con la determinación de escalas o niveles de integración.
Una de las metodologías más utilizadas es la integración a través de los elementos o requisitos comunes de los sistemas de gestión (normalizados), unificando procesos y gestión documental.
Solo si ambas organizaciones son idénticas. Nos referimos a que podrían existir tantos sistemas de gestión como organizaciones hay, unos más simples, otros más robustos.
Por ello, si se desea utilizar un estándar o adoptar el modelo de una organización que aparentemente funciona, debe necesariamente pasar por un proceso de “entallaje”, de modo que se ajuste completamente a la organización y a lo que ésta necesita.
Hablamos de eficacia cuando pueden alcanzarse los resultados previstos en orden al logro de los objetivos del sistema de gestión.
Así, es fundamental que se efectúe una evaluación del desempeño a través de actividades de seguimiento, medición (indicadores) y análisis, con lo cual se pueda obtener una fotografía de cómo lo está haciendo la organización e identificar oportunidades de mejora para la mantención del sistema en el tiempo.
Cómo trabajamos
En Concepción. Su ubicación geográfica es clave para nuestras actividades.
Sí, nuestro equipo de consultores atiende los requerimientos de organizaciones en toda la zona sur y centro-sur del país. Tenemos actividades que se desarrollan de forma presencial, y otras de forma remota.
Nuestro equipo está formado mayoritariamente por abogados, ingenieros y psicólogos. Además, contamos con el soporte de especialistas que nos contribuyen con su experiencia y profundo conocimiento de los distintos rubros específicos.
El importe solicitado variará de acuerdo a la clase de solución que requiera el cliente de nuestro equipo, así como del tamaño de la organización, el sector productivo, y la complejidad o magnitud de sus operaciones, si corresponde.
En cualquier caso, hemos ajustado razonablemente nuestros procesos de tarificación, de modo que podamos incentivar y asistir al mayor número de organizaciones en su compromiso con la gestión preventiva y legalidad.
Te invitamos a expresar tu interés a través de cualquiera de los medios de contacto que tenemos publicados en nuestro sitio web, sea teléfono, formulario de contacto, WhatsApp o correo electrónico.
Nos comunicaremos a la brevedad para agendar una reunión y conversar sobre cómo podemos responder a las necesidades de tu organización.
En las próximas horas, recibirás una propuesta de nuestros Consultores, con el detalle de los servicios que impulsarán tu organización en términos de productividad, relaciones de trabajo y bienestar de tus trabajadores.
No, el eje de nuestra consultoría está esencialmente en la prevención de incumplimientos normativos al interior de las organizaciones, a través de una gestión del cumplimiento adecuada y eficaz; como contrapunto de la naturaleza más reactiva de los servicios de defensa judicial que ofrecen asesores legales externos o estudios jurídicos.
Sin perjuicio de ello, las soluciones y servicios complementarios que brindamos a nuestros clientes generan evidencias útiles y de valor apreciable que pueden ser rendidas, en su favor, en instancias judiciales o administrativas; o resultan ser parte de las medidas correctivas o de reparación que permiten atenuar la responsabilidad y, en consecuencia, la intensidad de la sanción.
sistemas de gestión y riesgos
A una reunión de procesos interrelacionados que trabajan de forma armónica, que comparten los mismos recursos financieros, humanos y materiales, así como la información e infraestructura disponible, formando un todo distinto a los elementos individualmente considerados, y que está orientado hacia el logro de objetivos determinados.
En sus normas para sistemas de gestión, la Organización Internacional para la Normalización (ISO) ha definido uniformemente este concepto como:
“Conjunto de elementos de una organización interrelacionados o que interactúan entre sí para establecer políticas y objetivos, así como procesos para alcanzar dichos objetivos.”
Además, se ha referido a sus elementos integradores, entre los cuales se encuentra: la estructura de la organización, los roles y las responsabilidades, la planificación y la operación, la evaluación de desempeño y mejora.
En general, los sistemas de gestión aplicados a diferentes disciplinas comparten elementos comunes sobre los que se estructuran. Según el tipo de disciplina, podremos encontrar ítems específicos que se necesitan para una óptima articulación del sistema y su eficacia.
En cuanto al alcance de éste, la organización deberá decidir si extenderse al todo, sea desde una óptica territorial o funcional; a centros de actividades específicos, así como a secciones dentro de estos; o bien a limitarse a funciones determinadas dentro de la organización.
Lo más importante es que el sistema siempre deberá ajustarse a las características y circunstancias propias de la organización, prestando especial atención a su tamaño, ubicación, entorno, complejidad de actividades, número y tipo de procesos, capital humano y partes interesadas, entre otros.
Sí, se pueden integrar. En las últimas dos décadas, diversos autores y organismos de normalización han desarrollado metodologías para la integración de sistemas de gestión, junto con la determinación de escalas o niveles de integración.
Una de las metodologías más utilizadas es la integración a través de los elementos o requisitos comunes de los sistemas de gestión (normalizados), unificando procesos y gestión documental.
Solo si ambas organizaciones son idénticas. Nos referimos a que podrían existir tantos sistemas de gestión como organizaciones hay, unos más simples, otros más robustos.
Por ello, si se desea utilizar un estándar o adoptar el modelo de una organización que aparentemente funciona, debe necesariamente pasar por un proceso de “entallaje”, de modo que se ajuste completamente a la organización y a lo que ésta necesita.
Hablamos de la eficacia cuando pueden alcanzarse los resultados previstos en orden al logro de los objetivos del sistema de gestión.
Así, es fundamental que se efectúe una evaluación del desempeño a través de actividades de seguimiento, medición (indicadores) y análisis, con lo cual se pueda saber cómo lo está haciendo la organización e identificar oportunidades de mejora para la mantención del sistema en el tiempo.
Cómo trabajamos
En Concepción. Su ubicación geográfica es clave para nuestras actividades.
Sí, nuestro equipo de consultores atiende los requerimientos de organizaciones en toda la zona sur y centro-sur del país. Tenemos actividades que se desarrollan de forma presencial, y otras de forma remota.
Nuestro equipo está formado mayoritariamente por abogados, ingenieros y psicólogos. Además, contamos con el soporte de especialistas que nos contribuyen con su experiencia y profundo conocimiento de los distintos rubros específicos.
El importe solicitado variará de acuerdo a la clase de solución que requiera el cliente de nuestro equipo, así como del tamaño de la organización, el sector productivo, y la complejidad o magnitud de sus operaciones, si corresponde.
En cualquier caso, hemos ajustado razonablemente nuestros procesos de tarificación, de modo que podamos incentivar y asistir al mayor número de organizaciones en su compromiso con la gestión preventiva y legalidad.
Te invitamos a expresar tu interés a través de cualquiera de los medios de contacto que tenemos publicados en nuestro sitio web, sea teléfono, formulario de contacto, WhatsApp o correo electrónico.
Nos comunicaremos a la brevedad para agendar una reunión y conversar sobre cómo podemos responder a las necesidades de tu organización.
En las próximas horas, recibirás una propuesta de nuestros Consultores, con el detalle de los servicios que impulsarán tu organización en términos de productividad, relaciones de trabajo y bienestar de tus trabajadores.
No, el eje de nuestra consultoría está esencialmente en la prevención de incumplimientos normativos al interior de las organizaciones, a través de una gestión del cumplimiento adecuada y eficaz; como contrapunto de la naturaleza más reactiva de los servicios de defensa judicial que ofrecen asesores legales externos o estudios jurídicos.
Sin perjuicio de ello, las soluciones y servicios complementarios que brindamos a nuestros clientes generan evidencias útiles y de valor apreciable que pueden ser rendidas, en su favor, en instancias judiciales o administrativas; o resultan ser parte de las medidas correctivas o de reparación que permiten atenuar la responsabilidad y, en consecuencia, la intensidad de la sanción.